Proces rekrutacyjny o tak wielowymiarowym sposobie oceny pracownika jak assesment center wymaga zachowania pewnych procedur. Nawet zaniedbanie pozornie nieistotnych szczegółów, już na etapie projektowania, może sprawić, że późniejsze działania nie dadzą oczekiwanych rezultatów, a co za tym idzie – wybrana kadra nie tylko nie spełni naszych oczekiwań, ale nie będzie też posiadała wymaganych kompetencji.
Mianem assesment center mogą być określane tylko te działania rekrutacyjne, które spełniają wyznaczone z góry wytyczne. Muszą się one zatem składać z dokładnego przeanalizowania stanowiska pracy, na które prowadzony będzie werbunek, oraz określenia, jakie umiejętności, wiedza oraz kompetencje są potrzebne by daną pracę wykonywać. Na tej podstawie formowane są czynniki, jakie będą mierzone na dalszych etapach procesu – oczywiście po ich odpowiednim przekształceniu (m.in. w kategorie określonych zachowań wśród kandydatów). Ćwiczenia stosowane podczas procesu AC muszą być nie tylko zgodne z profilem stanowiska, ale też dostarczać konkretnych informacji. Dzięki dogłębnym obserwacjom powinny one dać możliwość utworzenia swoistej macierzy, w której będzie można wyznaczyć związki między poszczególnymi kompetencjami, zachowaniami podejmowanymi przez kandydatów, technikami ćwiczeń oraz sposobem oceniania. Metody stosowane podczas AC muszą być zróżnicowane i dostarczać różnych bodźców. Obok ankiet, testów, konieczne są także symulacje – zawsze związane ze specyfiką pracy na danym stanowisku. Symulację mają pozwalać na określenie, jak jednostka pracuje indywidualnie, jak reaguje w sytuacjach stresowych, jak radzi sobie ze zdobywanie informacji oraz w jaki sposób pracuje w grupie (również w roli lidera). Aby assesment center spełniało wszelkie niezbędne kryteria konieczna jest również obecność przeszkolonych, obiektywnych asesorów z zewnątrz, oceniających rzetelnie i dokumentujących wszystkie zachowania uczestników szkolenia (pisemnie bądź w formie raportu dźwiękowo – wizualnego). Eksperci nie powinni przy tym konsultować swoich spostrzeżeń – zostają one zintegrowane dopiero na etapie formułowania końcowego raportu.
Oczywiście – powyższe kryteria są swego rodzaju wyznacznikiem „idealnym”. W praktyce trudno jest się czasami ustrzec od błędów. Niestety, większość pomyłek wynika z chęci oszczędności, a także z niedostatecznej weryfikacji kompetencji i doświadczenia firmy, której assesment center jest zlecane. Do najczęściej popełnianych, a jednocześnie najpoważniejszych nieprawidłowości możemy zaliczyć m.in. :
– niewłaściwe zaplanowanie całej procedury, pomijanie jej kluczowych etapów, takich jak analizy kompetencyjne dla stanowisk, na które prowadzony jest nabór pracowników. Owszem, jest to na ogół proces czasochłonny, wymaga bowiem nie tylko stworzenia profilu gotowych cech, ale też przełożenia ich na konkretne zachowania, jednak to absolutnie niezbędne działanie. Prócz przeanalizowania stanowiska istotne jest też poznanie środowiska pracy w firmie. Nie warto polegać na gotowych charakterystykach podobnych stanowisk, każda firma posiada bowiem swoją specyfikę. Stąd – etap ten nie może być lekceważony;
– brak niektórych ćwiczeń, zmniejszanie ilości technik – np. ignorowanie wagi ćwiczeń symulacyjnych, zbytnia ufność w ankiety i prezentacje, brak dopasowania ćwiczeń do stanowisk, na jakie prowadzona jest rekrutacja;
– brak profesjonalnie przeszkolonych, obiektywnych asesorów;
Podsumowując – oszczędności poczynione na przeprowadzaniu AC mogą doprowadzić do poważnych konsekwencji – m.in. do zatrudnienia niekompetentnej kadry, którą trzeba będzie stale doszkalać. Jeśli już decydujemy się na wdrożenie nowoczesnej procedury rekrutacyjnej, warto zadbać o to, by została ona przeprowadzona zgodnie z wszystkimi elementami sztuki, przez profesjonalistów. Nie warto też oszczędzać na czasie – jak wiadomo AC może trwać nawet do kilku dni, a jednak traktując to jako inwestycję w rozwój firmy, zyskamy o wiele więcej.
Źródło: http://www.inwenta.pl/assessment-development-centre
Najczęstsze błędy podczas projektowania i przeprowadzania AC
